Het arbeidsrecht wordt weer hervormd. Voordat de WWZ in 2015 werd ingevoerd, was er veel kritiek. En niet alleen omdat het vooraf al duidelijk was dat dat Wet Werk & Zekerheid (WWZ) vooral veel onzekerheid zou opleveren voor werkgevers en werknemers.
Inmiddels hebben een paar jaar praktijkervaring ertoe geleid dat een deel van de hervormingen al weer wordt teruggedraaid. Andere aanpassingen worden (beter) uitgewerkt. Of die in praktijk ook evenwichtiger uitpakken, zoals de naam van de Wet Arbeidsrecht in Balans (WAB) belooft, zullen we snel merken. Sinds 1 januari 2020 is de WAB van kracht. Deze nieuwe wet brengt belangrijke veranderingen met zich mee voor ondernemers. In deze blog zetten wij de belangrijkste aspecten van de WAB uiteen met daarbij juridische oplossingen die de nieuwe verplichtingen voor jou vergemakkelijken.
Vanaf 1 januari 2020 mag een werkgever een werknemer maximaal een jaar als oproepkracht laten werken. Oproepkrachten werken op basis van een oproepovereenkomst, waarbij geen vaste arbeidsomvang (nul-urencontract of min/max-arbeidsovereenkomst) is afgesproken.
Na deze 12 maanden ontstaat het recht op een arbeidsovereenkomst met een vaste arbeidsomvang, waarbij het aantal uren wordt berekend op basis van het gemiddeld aantal gewerkte uren van de 12 maanden ervoor. Een oproepkracht mag er wel zelf voor kiezen om te blijven werken op basis van een oproepovereenkomst. Laat nu de oproepovereenkomsten in jouw onderneming omzetten in arbeidsovereenkomsten met een vaste arbeidsomvang!
Een werknemer heeft vanaf 1 januari al vanaf de eerste werkdag recht op een transitievergoeding. De hoogte wordt als volgt berekend:
Voor de inwerkingtreding van de WAB moest een werknemer eerst minimaal twee jaar in dienst zijn om recht te hebben op een transitievergoeding. De nieuwe regel geldt zowel voor nieuwe werknemers als voor werknemers die al in dienst zijn.
Vanaf 1 april 2020 kan een werkgever compensatie aanvragen voor een transitievergoeding in het geval een arbeidsovereenkomst is (i) beëindigd wegens langdurige arbeidsongeschiktheid, (ii) de werknemer bij de beëindiging nog ziek was en (iii) de transitievergoeding uitgekeerd is.
Onder de nieuwe WAB kunnen werkgevers maximaal drie arbeidsovereenkomsten voor bepaalde tijd aangaan met ieder een maximum van 1 jaar aansluitend (drie jaar in totaal). De arbeidsovereenkomst die na het derde jaar wordt gesloten is automatisch een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd. De tussenperiode om deze ‘keten’ door te breken is 6 maanden. Heb jij met jouw werknemer al drie tijdelijke contracten gesloten en is het tijd voor een vast contract? Via blended.law kun je deze gemakkelijk laten opstellen!
Wanneer een werkgever een werknemer wil ontslaan, moet de werkgever een redelijke grond (reden) in kunnen roepen. Deze grond bepaalt welke ontslagprocedure gevolgd moet worden. De WAB introduceert een nieuwe redelijke grond voor ontslag. De nieuwe cumulatiegrond (i-grond) maakt een combinatie mogelijk van de al bestaande ontslaggronden:
Voor de inwerkingtreding van de WAB was het niet mogelijk om verschillende gronden te combineren. Het wordt nu dus makkelijker een werknemer te ontslaan. Heb jij hulp nodig bij het beëindigen van een arbeidsovereenkomst van een werknemer? De specialisten van blended.law kunnen jou verder helpen!