Beëindigingsovereenkomst beoordelen voor werknemers

Een bedrijf dat in financiële problemen zit kan, meerdere stappen ondernemen. Een daarvan is om de grootste kostenpost, het personeelsbestand, in te krimpen. In dat geval vindt de reorganisatie plaats op basis van bedrijfseconomische redenen. Het bedrijf gaat letterlijk de inrichting van de functies van het personeel herindelen. Denk bijvoorbeeld aan het samenvoegen van afdelingen en het schrappen van bepaalde taken en posities.

Door de coronacrisis zijn veel bedrijven in Amsterdam en Nederland helaas genoodzaakt te reorganiseren.

Een beëindigingsvoorstel is een voorstel dat een werkgever doet aan de werknemer waarin alle afspraken over het ontslag staan beschreven. Met een getekende beëindigingsovereenkomst wordt de arbeidsovereenkomst beëindigd. Nadat de werknemer het voorstel tot beëindiging van de arbeidsovereenkomst heeft ontvangen van de werkgever is het belangrijk dat de werknemer het voorstel goed doorneemt en laat controleren door een juridische specialist of het klopt.

De beëindigingsovereenkomst is namelijk het bewijs van de afspraken die de werknemer samen met de werkgever maakt over het ontslag. Het is dus belangrijk dat de inhoud van de overeenkomst juridisch juist is. Mocht het beëindigingsvoorstel niet kloppen of niet aan de verwachtingen voldoen, dan kan de werknemer (samen met de juridische specialist) een tegenvoorstel doen, om tot een goede beëindigingsovereenkomst te komen die de werknemer en werkgever beide willen ondertekenen.

De termen vaststellingsovereenkomst en beëindigingsovereenkomst worden veel door elkaar gebruikt. In principe is de vaststellingsovereenkomst de wettelijk gebruikte term van een beëindigingsovereenkomst.

Als je als werknemer een vaststellingsovereenkomst hebt ontvangen voor de beëindiging van je arbeidsovereenkomst en je wilt hier meer over weten? Lees dan door!

Veel werknemers zullen de komende maanden geen baanzekerheid meer hebben. Maar mag je arbeidsovereenkomst zomaar beëindigd worden bij een reorganisatie?

Nee dit mag niet zomaar. Of je ontslagen mag worden, is onder meer afhankelijk van je arbeidsovereenkomst en de redenen van ontslag. Kort gezegd kan je als werknemer of instemmen met je ontslag en dan ontvang je een transitievergoeding, of je gaat met wederzijds goedvinden akkoord met het ontslag en sluit een beëindigingsovereenkomst met de werkgever. Mocht je niet instemmen of akkoord gaan met het ontslag dan kan de werkgever via de UWV een ontslagvergunning aanvragen of via de kantonrechter een verzoek indienen om je arbeidsovereenkomst te ontbinden. Let op de werkgever moet aan veel voorwaarden voldoen om ontslagvergunning te krijgen bij de UWV of via de kantonrechter de arbeidsovereenkomst te mogen ontbinden. Dit is dus zeker geen gelopen race. Daarom is het zo belangrijk om je beëindigingsvoorstel zo gauw als mogelijk te laten controleren door ene arbeidsrecht specialist. Zo weet je heel snel wat je kansen en mogelijkheden zijn.

Wil je een gratis quickscan? Vraag direct om advies!

Als je als werknemer een beëindigingsvoorstel ontvangt van je werkgever, wil de werkgever graag dat je met wederzijds goedvinden akkoord gaat met het ontslag. Het is dus van groot belang voor je om te weten of het voorstel een goed voorstel voor je is en of de werkgever zich aan alle wettelijke regels heeft gehouden. Zo moet een werkgever die meer dan 20 personen wil ontslaan, toestemming vragen bij het UWV. Ook moet de werkgever zich houden aan het afspiegelingsbeginsel.

Klik hier als je je beëindigingsvoorstel wil laten checken door een van de arbeidsrechtspecialisten.

Het is belangrijk dat je zo gauw als mogelijk weet en snapt wat er in het staat en wat je werkgever je voorstelt wat betreft je ontslag. Is het voorstel correct of staan er onjuistheden in of ontbreken belangrijke onderdelen. Zo weet je snel wat je mogelijkheden zijn en wat je rechten zijn. Zo kan je bepalen of je akkoord wilt gaan, een tegenvoorstel wilt doen of misschien wel het voorstel wilt weigeren.

Teken dus nooit zomaar een beëindigingsovereenkomst. Laat je altijd adviseren of bijstaan door een juridische specialist, die op de hoogte is van de valkuilen van dergelijke voorstellen en weet wat je rechten zijn en beter voorstel voor je onderhandelen.

Ben je werknemer en heb je een beëindigingsvoorstel ontvangen, klik dan hier en laat je door een juridische specialist adviseren over jouw voorstel.

Wil je een gratis quickscan? Vraag direct om advies!

Nee, je hoeft de beëindigingsovereenkomst niet te ondertekenen. Het beste is om goed juridisch advies in te winnen bij arbeidsrecht specialist en op basis van jouw persoonlijke omstandigheden de keuze te maken om wel of niet te tekenen. Door het tekenen van een beëindigingsovereenkomst stem je namelijk in met het beëindigen van je arbeidscontract en dat kan afhankelijk van jouw situatie gunstig of ongunstig voor je zijn.

Wel is het belangrijk te weten dat wanneer je de beëindigingsovereenkomst niet accepteert, de werkgever alsnog via het UWV of naar de rechter kan stappen om toestemming te vragen de arbeidsovereenkomst alsnog te laten ontbinden. Dit kan een lang (en vervelend) proces zijn dat veel tijd en geld kost met de kans dat je arbeidsovereenkomst alsnog wordt ontbonden, omdat de werkgever zich bij het voorstel aan de wettelijke regels heeft gehouden.

Als je werknemer bent en je hebt een beëindigingsvoorstel gekregen en je wilt weten of je deze moet gaan accepteren of niet klik hier en vraag direct vrijblijvend je advies aan bij een van de arbeidsrecht specialisten.

Wil je een gratis quickscan? Vraag direct om advies!

Je hoeft niet gelijk te reageren. Geef aan je werknemer aan dat je er even over na moet denken en spreek een termijn af. Vaak is dit tussen de 7 en 14 dagen.

Ben je achteraf toch niet eens met je ontslag of de gemaakte afspraken? Dan mag je je bedenken en de beëindigingsovereenkomst zonder opgave van reden opzeggen. Dit moet je, binnen 2 weken na de datum waarop de overeenkomst is gesloten, schriftelijk doen.

Je kan als werknemer ontslagen worden bij een reorganisatie. De werkgever moet dan wel aan bepaalde voorwaarden voldoen. Zo moet de werkgever aannemelijk maken dat er sprake is van een bedrijfseconomische reden, wat meestal betekent dat het bedrijf in een slechte financiële situatie verkeerd. Verder moet de werkgever kunnen aan tonen dat je op grond van het afspiegelingsbeginsel voor ontslag in aanmerking komt. En als laatste moet je werkgever aannemelijk maken dat je niet (intern) herplaatst kunt worden.

Het afspiegelingsbeginsel betekent dat je als werkgever je personeelsbestand bij een ontslag bij een reorganisatie op basis van bedrijfseconomisch redenen zodanig laat inkrimpen dat de leeftijdsopbouw van het personeelsbestand voor en na de ontslagronde zoveel mogelijk gelijk blijft. De werknemers die worden ontslagen moeten zoveel mogelijk over leeftijdscategorieën worden verdeeld in de verhouding van de bestaande personeelsopbouw. Binnen elke leeftijdscategorie geldt vervolgens de regel last in, first out (de werknemer met het kortste dienstverband moet als eerste ontslagen worden).

Wil je een gratis quickscan? Vraag direct om advies!

Vaak wordt in een vaststellingsovereenkomst finale kwijting verleend tussen partijen. Finale kwijting houdt in dat de werknemer en de werkgever niets meer van elkaar kunnen vorderen en elkaar niet meer verplicht zijn dan wat er in de vaststellingsovereenkomst staat opgenomen.